RPS (Risques Psycho-sociaux)

Évaluation des risques psycho-sociaux, une obligation légale

Selon le site « travail-emploi.gouv.fr », les risques psycho-sociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs (DGT_Marc.T & DGT_Marc.T, 2019) Les articles L4121-1 à 5 du code du travail stipulent qu’un employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés en intégrant (« Code du travail | Legifrance », 2019):

  • Des actions de prévention des risques professionnels ;
  • Des actions d’information et de formation ;
  • La mise en place d’une organisation et des moyens adaptés.

L’employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et agissements de harcèlement sexuel. La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail, dans un Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), est obligatoire depuis le 5 novembre 2001. L’employeur a enfin une obligation de résultats (la mise en conformité ne suffit pas).

La santé au travail, c’est quoi ?

Pour l’OMS (Organisation Mondiale de la Santé), la santé se définit comme « un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité » (« Constitution », 1946). Comme nous l’avons vu précédemment, le code du travail mentionne les obligations de l’employeur pour protéger la santé physique et mentale de l’employé, mais il ne définit pas ce qu’est la santé au travail, ce qui ouvre la porte à de nombreuses interprétations. De ce fait, certaines organisations répondent à la loi en mettant en place les actions et moyens minimums pour éviter la mise en cause de l’entreprise dans des maladies ou des accidents qui surviendraient sur le poste de travail, tandis que d’autres recherchent la meilleure adaptation possible du poste de travail dans un but de bien-être du salarié dans la recherche d’une performance optimum. Quoi qu’il en soit, pour préserver la santé du salarié, l’employeur se doit de respecter neuf principes de prévention (Article L4121-2 du Code du Travail) :

  1. Éviter les risques ;
  2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
  3. Combattre les risques à la source ;
  4. Adapter le travail à l’homme[1], en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
  5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
  7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (…) ;
  8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
  9. Donner des instructions appropriées aux travailleurs[2].

Le cadre posé par le code du travail doit permettre aux entreprises de prendre conscience qu’une bonne santé au travail influence l’engagement des salariés et la performance qui en résulte.

 

Travail et performance au service de la santé

Comment concilier à la fois une approche de prévention des risques psycho-sociaux et une approche de promotion de la santé ? Il semble, à la lecture des différentes informations et documentations citées, qu’une approche QVT dépasse le cadre imposé d’une analyse RPS, en allant au-delà de la notion de risque, pour aborder celle de développement de la santé à travers le travail, et notamment les bénéfices de la satisfaction du « travail bien fait » selon Y.Clot (Clot, 2014). Par exemple, le modèle intégratif « C2R » (Contraintes, Ressources et Régulation) de l’ANACT (« Prévenir les risques psychosociaux : La méthode Anact | Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) », 2015) permet de résoudre les difficultés quotidiennes en considérant la place centrale des ressources perçues par les salariés pour favoriser un « travail bien fait ». La figure 4 ci-après montre l’approche de l’analyse d’une situation de travail. Les niveaux de contraintes (freins à la performance), ainsi que les niveaux de ressources (favorisant la performance) sont analysés pour chaque pôle d’influence sur la situation de travail. L’analyse qui en résulte permet de mettre en place une régulation adaptée des ressources pour faire face aux contraintes en préservant la santé des salariés et en développant leurs compétences à travers la satisfaction ressentie du travail bien fait.

Figure 4

Ma contribution

A partir de maintenant vous avez le choix:

Soit mettre en place le minimum requis par le code du travail sans se soucier de la performance ou du développement de la santé par le travail. Dans ce cas vous parlerez de plan d’action RPS à travers le document unique des risques professionnels obligatoire.  Cette démarche n’apportera pas grand chose au développement de la performance dans votre entreprise, si ce n’est que d’être Ad Oc avec la loi…

Par contre si vous souhaitez aller plus loin dans la mise en place d’un pôle de qualité de vie au travail qui engloberait l’analyse RPS et la rédaction du DURP, mais qui irait plus loin dans le développement de l’engagement des salariés grâce à une plus grande autonomie : “Celui qui sait, c’est celui qui fait”, je vous propose toute mon expertise de plus de 20 années d’expérience dans la gestion des compétences et de la performance, de même que qu’une approche basée sur le développement de la santé au travail par le travail bien fait.

Vous souhaitez en savoir plus: appelez moi au 06 65 48 13 92.

 

[1] Les pratiques montrent que les organisations créent très souvent les postes de travail en partant des besoins quantitatifs de l’entreprise dans un but de rentabilité sans tenir compte, ni de l’impact de la demande sur l’humain, ni des ressources et des moyens nécessaires pour atteindre les objectifs prescrits.

[2] Prescrire une activité ou une tâche sans tenir compte de l’avis de celui ou celle qui la réalise, c’est ignorer l’ensemble des facteurs qui interagissent sur le salarié comme l’environnement, les relations interpersonnelles, les moyens, le temps nécessaire pour réaliser un travail bien fait, l’intérêt de la tâche…