Stress au Travail

Comment en finir avec le Stress au Travail

Définition du Stress: “Le bon Stress, ça n’existe pas…”

Hans SELYE Découvre le Stress et ses effets en 1956

« l’ensemble des moyens physiologiques et psychologiques mis en œuvre par une personne pour s’adapter à un événement donné »

Trois phases liées au « syndrome général d’adaptation » :

  • Réaction d’alarme

  • Phase de résistance

  • Phase d’épuisement

“Chaque stress, surtout provenant de frustrations ou d’échec, laisse des cicatrices chimiques indélébiles, et c’est l’accumulation de ces usures irréparables qui constitue le vieillissement.” (H.Selye)

 

 

Ce que je vous propose dans le cas ou votre Stress lié au travail aurait un impacte sur votre vie personnelle :

  • Une analyse complète de votre situation de travail;
  • Une évaluation de l’ensemble des solutions possibles;
  • Une aide à la réflexion sur les divers solutions;
  • Un accompagnement psychologique;
  • Un support psychologique.

N’hésitez pas à m’appeler au 06 65 48 13 92 pour plus d’information.

 

 

Définition du Burnout: “Conséquence d’un Stress chronique…”

Origine du Burnout:

Une description princeps existe déjà en 1974: l’expérience de Freudenberger, psychanalyste new-yorkais:

  • Engagé dans une croisade contre la pauvreté
  • A développé une activité de bénévole pour aider les jeunes drogués sans abri
  • A continué à voir ses patients comme auparavant

Au bout d’un certain temps trois types de symptômes sont apparus:

  • Physiques: Epuisé, perte de poids et de sommeil, douleurs gastriques, mauvaise résistance aux infections
  • Comportementaux: colère, irritation, intolérance aux frustrations
  • Psychologique: épuisement, ennui, confusion et dépression

Il propose de considérer que cet état est causé par un déséquilibre entre le désir d’aider les autres et ce que cela rapporte à la personne qui aide.

Christina MASLACH légitime le phénomène en 1981

A partir des écrits de Freudenberger + 200 interviews aidants de personnes en grande détresse: Maslach et Jackson (1976):

Vécu des personnes catégorisé en 3 catégories:

  • Epuisement professionnel :
    • travail vécu comme difficile, fatiguant, stressant…
    • Différent de la dépression car disparait durant les vacances
  • Dépersonnalisation: perte d’empathie
    • Distance émotionnelle, discours cynique et indifférence
  • Accomplissement personnel: Soupape de sécurité en cas d’EP & DEP
    • Regard positif sur les réalisations professionnelles

Légitimation du phénomène en 1981 => publications du MBI (Maslach Burnout Inventory)

 

Les différentes causes du Stress aujourd’hui

             Yves Clot

Poste de travail inadapté:

 

Contrairement à ce que préconisent l’ensemble des professionnels de santé et des conditions de travail, très peu d’entreprises impliquent le salarié dans la définition de sa fonction, alors que logiquement “c’est celui qui fait qui sait”. Les organisations publics ou privées préfèrent toujours travailler de façon verticale dans le modèle pourtant obsolète du taylorisme. Yves Clot, titulaire de la chaire de psychologie du travail du CNAM (Centre National des Arts et Métiers), pense pourtant que l’implication du salarié dans sa fonction et dans l’adaptation de son poste de travail contribuent directement au développement de la santé au travail, prérequis à la performance. Au contraire, le travail empêché, pour toutes les raisons que ce soit, empêche en même temps le travail bien-fait, ce qui démotive et frustre l’employé.

 

Environnement inadapté:

 

L’espace de travail a un impact sur l’engagement, le turnover et la santé. Un article de M.Perroud stipule qu’en France seulement 6% des salariés sont réellement engagés en 2018 (Perroud, 2018). En 2015, un article de L.Morice indique que le bruit en open space ferait baisser la productivité des salariés de plus de 65% (Morice, 2015). Une enquête réalisée par Gallup en 2012 montre que 85% des salariés en open space seraient désengagés (Léon, 2018) L’ensemble des témoignages signalent l’importance d’impliquer très tôt l’employé dans un projet d’open space pour qu’il se l’approprie (poste de travail, salles de repos, salles d’échange…). Dans certains cas où l’open space a été créé sur mesure, le taux de satisfaction des salariés ou des agents est très élevé. L’espace open space lui-même évolue dans le coworking22 et le flex-desk23 grâce au télétravail. Certaines entreprises le promeuvent jusqu’à 3 jours par semaine (basé sur la confiance et le développement de l’autonomie), ce qui limite les besoins en bureaux fixes et modifie le style de management. L’employé devient nomade grâce aux nouvelles technologies et l’ordinateur n’est plus au cœur du poste de travail. Le smartphone et la tablette relient facilement l’employé à l’entreprise. Dans ce contexte l’agent vient chercher au bureau ce qui lui manque sur le terrain (informations, échange avec des collègues, groupes de travail) en s’installant dans l’open space où bon lui semble. Enfin, le domicile et l’entreprise ne sont plus les seuls lieux de travail, les tiers-lieux étant de plus en plus sollicités (1400 en France, espace de coworking multi entreprises).

 

Management inadapté: “Le temps dépassé du seigneur et de ses vassaux…”

 

Bien trop d’entreprises cultivent la soumission de tous ceux qui n’ont pas le choix, sinon que de garder à tout prix leur emploi, quitte à accomplir des tâches idiotes prescrites par une autorité illégitime. Le Taylorisme eut un sens à l’époque où la révolution industrielle voyait fleurir de nouvelles façons de travailler “avec” la machine. Pour des raisons de sécurité, et compte tenu du niveau de développement du salarié d’alors, il était facile de motiver l’être humain dans sa façon d’être dirigé dans son travail pour des raisons de sécurité. En outre le salarié était motivé d’aller chercher dans l’entreprise le savoir technologique qui ne se trouvait qu’à cet endroit. Oui mais voilà, les temps ont changé et l’être humain se “googelise” (apprend des concepts complexe de façon autonome). L’employé d’aujourd’hui a besoin de beaucoup plus d’autonomie et de moyen, compte tenu de sa capacité à s’instruire, notamment grâce aux nouvelles technologies comme internet, pour s’épanouir dans son travail. A cause de toutes les contraintes de moyen et de manque d’autonomie, le salarié d’aujourd’hui est incapable de fournir un travail bien fait, et cette qualité empêchée génère un stress tellement important chez nos concitoyens, que les institutions refusent de reconnaitre le “Burnout” comme maladie professionnelle, tellement cette pandémie dépasserait toutes celles connues jusqu’à aujourd’hui, et que les coûts générés mettraient chaos notre système de santé.

Dans ce contexte, il est aisé de comprendre qu’un management sanctionnant et contrôlant n’apportera que plus de frustration. Aussi est-il important de considérer des styles nouveau du genre du leadership transformationnel qui promeut le développement de l’autonomie de celui qui fait, non seulement au niveau du savoir-faire dans la tâche, mais aussi dans le développement de la prise d’initiative et de décision entière de sa fonction. Cela demande à l’organisation de considérer 2 faits comme acquis:

  • L’homme est bon de nature et plus il est heureux dans sont travail et plus l’entreprise gagnera de l’argent;
  • Je décide de faire confiance aux salariés, ce qui implique que les seuls contrôles qui existent sont ceux que les salariés eux mêmes mettent en place pour vérifier la qualité d’un produit ou d’un service.

Ceci revient à:

  • Investir dans la Qualité de Vie au Travail dans le sens de l’A.N.A.C.T (Agence Nationale pour l’Amélioration de Conditions de Travail);
  • Ne plus réfléchir en terme de pyramide des pouvoirs et éliminer tous les processus qui ne seraient pas liés à un client privé ou public (administré) final.

Pour les bénéfices:

  • Des salariés impliqués et heureux  => ils ont un influence directe sur tous les paramètres de leur emploi (salaire, congés, horaires, qualité de travail, quantité de travail, objectifs personnels, développement personnel, primes…)
  • Un absentéisme quasi-inexistant;
  • Des économies de dépenses liées au contrôle et au management représentant parfois plusieurs millions par an;
  • Des investisseurs et des actionnaires heureux des résultats.

Si vous pensez que cela n’est pas possible: déjà dans les années 80′ certains avaient tout compris