Offre aux entreprises

Risques Professionnel

Qualité de Vie au Travail

Accompagnement des Salariés

Méthodes de Management

Expertise du Cycle de Développement RH

      

Intervenant en Prévention des Risques Professionnels (IPRP)

La mise en place des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) résulte de la mise en application de la loi de modernisation sociale (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002) dont le cadre d’action a été revu par la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à la réforme de la médecine du travail. Tout employeur du secteur privé doit, quelle que soit la taille de son entreprise, organiser un service de santé au travail, soit en adhérant à un service de santé au travail interentreprises, soit en créant son propre service en interne pour les plus grandes entreprises.

L’ IPRP externe : prestataire de services

Lorsque l’employeur ne dispose pas de salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels ou lorsque le service de santé au travail ne dispose pas des compétences techniques nécessaires à son intervention, l’un et l’autre peuvent faire appel, le cas échéant, à un IPRP dûment enregistré auprès de la DIRECCTE au lien suivant : http://idf.direccte.gouv.fr/IPRP

Nos domaines d’intervention : 

– Analyse et Conseil sur les Risques Professionnels et les Risques Psychosociaux ;

– Support à la rédaction du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ;

– Analyse et Conseil sur les Risques Professionnels et les Risques Psychosociaux du Télétravail ;

– Analyse et Conseil sur les Risques Professionnels et les Risques Psychosociaux liés au COVID-19 ;

– Analyse et Conseil sur les Risques Professionnels et les Risques Psychosociaux liés au Style de Management.

Qualité de Vie au Travail

« Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à pouvoir s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie qui en résulte » (Accord National Interprofessionnel, Juin 2013).

La performance d’un employé est directement liée à son autonomie de savoir-faire (formation et support) et à la marge de manoeuvre qu’il a sur son poste de travail et sur ses tâches (capacité de décider lui-même des outils et de l’organisation de son travail).

L’engagement qui en découle et qui est orienté vers un « Travail Bien Fait » contribue à un épanouissement personnel et une bonne santé.

Nous vous proposons un accompagnement personnalisé dans la mise en place d’une réflexion de Qualité de Vie au Travail qui vous permettrait d’allier à la fois le bien-vivre au travail, la performance globale et le développement de la santé au travail.

Accompagnement des Salariés

Nous proposons d’accompagner et de soutenir vos salariés :

– Suite à une mutation ;

– Suite à la prise de nouvelles responsabilités ;

– Suite au retour à l’activité après plusieurs mois d’arrêt maladie ;

– Après un changement d’organisation ou de processus de travail ;

– Haut potentiels pour les préparer à des postes majeurs ;

– En souffrance ou en mal-être pour qu’ils puissent s’exprimer de façon individuelle ou collective (groupes de parole et entretiens individuels) ;

– Qui souhaitent évoluer (bilan des compétences, évaluation du profil psychologique, support du service de formation).

Méthodes de management

Un management traditionnel basé sur le contrôle de l’activité et des tâches prescrites désengagent le salarié qui n’a pas la possibilité d’adapter son poste de travail ou de discuter des moyens qui lui permettront de produire un travail bien-fait. Le travail empêché qui en résulte décourage l’employé qui devient un exécutant des tâches prescrites. Selon certains psychologues et/ou psychiatres, cette façon de travailler par le contrôle et la pression rend littéralement fou car le travail n’a plus de sens pour celui ou celle qui l’exécute (Quand le travail rend fou – Lujan, Huber & al – 2003). Attention car une approche du travail par le « lean management » favorise encore plus le contrôle et donc ses conséquences.

Au contraire, un management basé sur le leadership développe l’autonomie de savoir-faire des agents ou des salariés qui prennent le contrôle de leur poste de travail dans le but de fournir un travail bien fait. Les échanges collaboratifs sont alors nombreux, ce qui favorise la créativité du groupe et une plus grande productivité pour une meilleure santé au travail.

Nous vous proposons de vous accompagner dans le changement de votre style de management pour aller vers un style basé vers le développement de l’autonomie, où « celui qui fait et décide», c’est « celui qui a le savoir faire et qui exécute », et où celui qui « contrôlait » devient celui qui « facilite ».

Cycle de développement RH

Avec plus de 25 années passées dans des multinationales à très forte concurrence, dont plus de 15 ans dans les ressources humaines, Nous avons acquis une expérience importante dans le domaine de la compétence et de la performance des ressources humaines.

Nous vous proposons d’évaluer vos processus RH pour que qu’ils contribuent à la performance de l’entreprise.